İşe İade Davası: Şartları, Süreleri ve Arabuluculuk

Ana Sayfa › İzmir İş Avukatı › İşe İade Davası

Kısa Giriş

İşe iade davası, geçerli bir sebebe dayanmayan feshin geçersizliğinin tespiti ve işçinin işine dönmesi için açılır. Dava, iş hukuku uyuşmazlıklarının en sık görülenlerinden biridir ve süreleri son derece kısadır. Süresinde atılmayan bir adım, talebin esasına hiç girilmeden hakkın düşmesine yol açar.

Süreç iki aşamalıdır: önce zorunlu arabuluculuk, anlaşma sağlanamazsa dava. Aşağıda iş güvencesinden kimlerin yararlandığı, hangi sürelerin işlediği ve kararın uygulanmasının nasıl yürüdüğü ele alınmaktadır.

İşe İade Davası Nedir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi, belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işverene geçerli bir sebep gösterme yükümlülüğü getirir. Geçerli sebep, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin gereklerinden kaynaklanabilir. Bu sebebin bulunmadığı iddiasıyla açılan davaya uygulamada işe iade davası denir.

Davanın konusu tazminat değil, feshin geçersizliğinin tespitidir. Mahkeme feshi geçersiz bulursa işçinin işe iadesine karar verir. Kararın ardından işçinin işe fiilen dönüp dönmeyeceği, İş Kanunu’nun 21. maddesindeki başvuru ve işe başlatma düzenine bağlıdır.

İş güvencesi hükümleri işçinin ekonomik durumunu değil, iş ilişkisinin sürekliliğini korumayı hedefler. Bu nedenle dava, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinden farklı bir mantıkla yürür ve ayrı sürelere tabidir.

İş Güvencesinden Yararlanma Şartları

İş Kanunu’nun 18. maddesi, iş güvencesini belirli koşullara bağlar. Koşullardan birinin eksik olması davanın esastan reddine yol açar.

• Otuz işçi şartı: İşyerinde en az otuz işçi çalışmalıdır. Sayı, işverenin aynı iş kolundaki tüm işyerlerindeki işçiler birlikte hesaplanarak bulunur.
• Altı aylık kıdem: İşçinin en az altı aylık kıdemi olmalıdır. Aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen süreler bu hesaba dahil edilir. Yeraltı işlerinde çalışanlarda bu şart aranmaz.
• Belirsiz süreli sözleşme: İş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır. Belirli süreli sözleşmeyle çalışan işçi kural olarak iş güvencesinden yararlanmaz.
• İşveren vekili olmamak: İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile işyerinin tamamını yöneten ve işçi alıp çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri kapsam dışındadır.
• Geçerli sebep gösterilmemiş olması: Fesih, geçerli bir sebebe dayanmamalı veya sebep yazılı olarak bildirilmemiş olmalıdır.

Fesih bildiriminin yazılı yapılması ve sebebin açık biçimde gösterilmesi İş Kanunu’nun 19. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin davranışı veya verimi gerekçe gösteriliyorsa, fesihten önce savunmasının alınması gerekir. Savunma alınmadan yapılan fesih bu yönüyle sakat sayılır.

Zorunlu Arabuluculuk ve Bir Aylık Süre

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi uyarınca işe iade talebiyle dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır. Başvuru yapılmadan açılan dava, esasa girilmeden usulden reddedilir.

Süre düzeni şöyledir:

Bir aylık başvuru süresi hak düşürücüdür. Bu süre içinde arabulucuya başvurulmazsa işe iade talep etme hakkı ortadan kalkar ve sonradan telafi edilemez. Sürenin durması veya kesilmesi söz konusu değildir.

Arabuluculuk görüşmesinde tarafların anlaşması halinde düzenlenen tutanakta, işçinin işe başlatılıp başlatılmayacağı ile ödenecek tutarların açıkça belirtilmesi gerekir. Kapsamı belirsiz bırakılan bir anlaşma, sonradan aynı talebin ileri sürülmesini engelleyebilir.

Geçerli Sebep ile Haklı Sebep Arasındaki Fark

Uygulamada en çok karıştırılan ayrım budur ve sonuçları tazminat hakkı bakımından farklıdır.

Geçerli sebep, İş Kanunu’nun 18. maddesinde düzenlenir. İş ilişkisinin sürdürülmesini işveren açısından güçleştiren, ancak derhal fesih ağırlığına ulaşmayan durumları anlatır. Verim düşüklüğü, uyum sorunu veya işletmenin küçülmesi bu kapsamdadır. Geçerli sebeple yapılan fesihte işçi ihbar öneline ya da ihbar tazminatına ve koşulları varsa kıdem tazminatına hak kazanır.

Haklı sebep, İş Kanunu’nun 25. maddesindeki ağır hallerdir. Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık bu grubun en bilinen başlığıdır. İşveren bu sebebe dayanarak sözleşmeyi bildirim süresi beklemeden feshedebilir ve işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak bu fesih, öğrenmeden itibaren altı iş günü ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde yapılmalıdır.

Haklı sebep iddiası ispatlanamazsa fesih geçersiz sayılır ve işe iade talebi gündeme gelir. Bu nedenle işverenin ağır bir gerekçe göstermesi, tek başına lehine sonuç doğurmaz; gerekçenin dosyayla desteklenmesi gerekir.

Görevli ve Yetkili Mahkeme

Görevli mahkeme iş mahkemesidir. Yetkili mahkeme ise davalı işverenin yerleşim yeri mahkemesi ya da işin yapıldığı yer mahkemesidir. İzmir’de açılacak davalar İzmir İş Mahkemeleri’nde görülür; kanun yolu incelemesi İzmir Bölge Adliye Mahkemesi’nin ilgili dairesince yapılır. Bölgesel hizmet kapsamımız için İzmir avukat sayfamıza bakabilirsiniz.

Dava Süreci ve İspat Yükü

İspat yükü bu davada işverendedir. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını işveren ortaya koymak zorundadır. İşçi ise feshin başka bir sebeple yapıldığını iddia ediyorsa bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

İşletme gereklerine dayanan fesihlerde mahkeme, kararın tutarlılığını ve feshin son çare olup olmadığını inceler. İşveren, işçiyi başka bir bölümde değerlendirme veya çalışma düzenini değiştirme imkânını araştırmış olmalıdır. Aynı dönemde yeni işçi alınmış olması, işletmesel kararın tutarlılığını zayıflatan bir olgudur.

Dava, 7036 sayılı Kanun uyarınca basit yargılama usulüne göre yürütülür. Bordrolar, işyeri kayıtları, savunma tutanakları ve yazışmalar dosyanın omurgasını oluşturur. Yerel mahkeme kararına karşı istinaf yoluna başvurulabilir; işe iade davalarında bölge adliye mahkemesinin verdiği karar kesindir.

Karar Sonrası: Başvuru, İşe Başlatma ve Tazminat

Feshin geçersizliğine karar verilmesi işçinin kendiliğinden işe dönmesi sonucunu doğurmaz. İş Kanunu’nun 21. maddesi iki adımlı bir düzen kurar.

1. İşçi, kararın kendisine tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işverene işe başlamak için başvurur. Bu süre kaçırılırsa fesih geçerli hale gelir ve karar sonuç doğurmaz.
2. İşveren, başvurudan itibaren 1 ay içinde işçiyi işe başlatmakla yükümlüdür.

İşveren işçiyi işe başlatmazsa, en az dört en çok sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödemek zorunda kalır. Tutarın bu aralık içinde belirlenmesinde işçinin kıdemi ve feshin niteliği gözetilir. Ayrıca kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmayan süre için en çok dört aylık ücret ve diğer haklar ödenir; bu kalem uygulamada boşta geçen süre ücreti olarak anılır.

İşe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti çıplak brüt ücret üzerinden değil, farklı esaslara göre hesaplanır. Boşta geçen süre ücretinde sosyal haklar da dikkate alınır. Sendikal sebeple yapılan fesihlerde ise 6356 sayılı Kanun’un 25. maddesi uyarınca işçinin bir yıllık ücretinden az olmamak üzere sendikal tazminat gündeme gelir.

Sık Yapılan Hatalar

• Bir aylık süreyi tazminat davası süresiyle karıştırmak. İşçilik alacaklarında zamanaşımı beş yıldır, ancak işe iade için tanınan süre bir aydır ve hak düşürücüdür.
• Arabuluculuk aşamasını atlamak. Doğrudan açılan dava usulden reddedilir ve bu sırada bir aylık süre çoktan dolmuş olabilir.
• Anlaşma tutanağını okumadan imzalamak. Kapsamı geniş yazılmış bir tutanak, sonradan ileri sürülecek alacak taleplerini de kapatabilir.
• Kararın tebliğinden sonra işverene başvurmamak. On iş günlük başvuru yapılmazsa kazanılan dava sonuçsuz kalır.
• Otuz işçi sayısını yalnızca kendi şubesi üzerinden hesaplamak. Sayı, işverenin aynı iş kolundaki bütün işyerleri birlikte değerlendirilerek bulunur.

İlgili Konular

• Kıdem tazminatı hesabı ve hak kazanma halleri
• Şirketlerde sözleşmeli avukat bulundurma yükümlülüğü

Sık Sorulan Sorular

İşe iade davası ne kadar sürede açılmalıdır? Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmalıdır. Anlaşma sağlanamazsa dava, son tutanağın düzenlenmesinden itibaren iki hafta içinde açılır.

Kaç işçi çalışan işyerlerinde iş güvencesi vardır? En az otuz işçi çalıştıran işyerlerinde. Sayı, işverenin aynı iş kolundaki tüm işyerlerindeki işçiler toplanarak bulunur.

Belirli süreli sözleşmeyle çalışan işe iade davası açabilir mi? Kural olarak açamaz. Ancak sözleşmenin belirli süreli yapılması için objektif bir neden yoksa, sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli sayılabilir ve bu durumda iş güvencesi hükümleri uygulanır.

Dava kazanılırsa işçi mutlaka işe döner mi? Hayır. İşveren, işçiyi işe başlatmak yerine işe başlatmama tazminatı ödemeyi tercih edebilir. Bu tazminat en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarındadır.

İstifa eden işçi işe iade davası açabilir mi? Kural olarak açamaz, çünkü sözleşmeyi sona erdiren taraf işçidir. Ancak istifanın işverenin baskısıyla imzalatıldığı ileri sürülüyorsa bu iddianın ispatı gerekir.

Boşta geçen süre ücreti ne kadardır? Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmayan süre için en çok dört aylık ücret ve diğer haklar ödenir.

Sonuç

İşe iade davasında sonucu belirleyen iki unsur vardır: sürelere uyulması ve feshin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığının ortaya konması. Bir aylık arabuluculuk süresi hak düşürücü olduğu için, fesih bildiriminin tebliğ tarihinin kayıt altına alınması ilk adımdır.

Somut durumunuza ilişkin değerlendirme için hukuk büromuzla iletişime geçebilirsiniz.

Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır, hukuki görüş veya tavsiye niteliği taşımaz. Her uyuşmazlık kendi somut koşulları içinde değerlendirilmelidir.